Das 5- Stufen- Modell

Betriebliches Gesundheitsmanagement bei psychischen Störungen.

Quelle: Pixabay

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Wie bereits im gestrigen Artikel Psychische Störungen angekündigt, befasst sich der heutige Beitrag mit dem fünfstufigen Modell, das seitens der Deutschen Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) entwickelt wurde. Wichtig ist hierbei die Differenzierung von vorübergehenden Stressreaktionen und einer manifesten psychischen Erkrankung. Wo ersteres noch im betrieblichen Rahmen zu sehen ist und durch entsprechende Maßnahmen zu lösen ist, sind psychische Erkrankungen durch Ärzte und Therapeuten zu behandeln. Hieraus wird deutlich, dass ein solides Konzept den Übergang vom betrieblichen Kontext in die Gesundheitssysteme ermöglichen muss.

Das Konzept der DGPPN basiert zunächst auf den bekannten Standards im BGM. Somit gilt es in der ersten Stufe zu sensibilisieren. Hier werden Betroffene wie Beteiligte über das Thema psychische Störungen informiert. Eine wichtige Rolle spielen hier ebenfalls die Führungskräfte, da diese maßgeblichen Einfluss auf die Betroffenen und deren Gesundheit haben. Die Unterstützung durch den Vorgesetzten stellt somit eine wichtige Ressource dar. In die erste Stufe gehören ebenso Bewältigungsmöglichkeiten. Also entsprechende Präventionsangebote zu schaffen, die als einen Werkzeugkasten verstanden werden kann, der den Betroffenen hilft, stressige Phasen zu überstehen. Darüber hinaus sollten Basisinformationen zu den häufigsten psychischen Störungsbildern (Bspw. Depression, Schlafstörungen etc.) vermittelt werden.

In der zweiten Stufe werden Belastungen identifiziert. Hierzu werden Mittel wie eine anonyme Mitarbeiterbefragung, Überlastungsanzeigen genutzt. Dieser Bereiche lässt sich durch weitere Erhebungsinstrumente beliebig vervollständigen. Denkbar wären ebenso Experteninterviews oder Gesundheitszirkel. Das Ziel solcher Erhebung ist neben der Erkennung von Überlastungen, gesundheitliche Risiken einer Organisation durch verhältnisbezogenen Maßnahmen zu reduzieren. Auch ist das Thema der psychischen Gefährdungsbeurteilung hier einzuordnen. Jedoch wissen wir, dass zu heutigen Kenntnisstand, hier noch kein standardisiertes Verfahren sich durchgesetzt hat. Die Konzentration auf die Arbeitsverhältnisse schließt jedoch das Individuum aus. Der Mitarbeiter selbst muss mit seinen Kompetenzen, Ressourcen und Resilienz berücksichtigt werden. Eine Möglichkeit hierfür wären individuelle Überlastungsanzeigen oder ähnliches.

Die dritte Säule stellt den Betroffenen in den Fokus. An dieser Stelle werden die Grenzen zwischen Organisation und Gesundheitssystem fließend. In der Regel greift diese Säule bei Mitarbeitern die ggf. durch Fehlzeiten bereits auffällig geworden sind, jedoch noch keine psychische Erkrankung manifestiert hat. Hier können Unternehmen noch aktiv mitgestalten und gezielt Einfluss nehmen. Eine Kombination aus verhaltens- und verhältnisbezogenen Maßnahmen ist hier sinnvoll. Arbeitsbedingungen können angepasst werden und gleichzeitig die Ressourcen des Betroffenen durch entsprechende Trainings und Kursanagebote gestärkt werden. An dieser Stelle kommt es auf eine gute Zusammenarbeit von Betriebsmedizinern und anderen betriebsinternen Gesundheitsakteuren (bspw. Sozialberatung) an. Sinnvoll ist hier ebenfalls der Einsatz von Profis in lediglich beratender Funktion. Die Goethe Universität Frankfurt bietet hierzu eine psychologische Personalberatung an, die Betroffenen gezielt weiterhelfen kann, aber ebenso in der Lage ist ggf. präventionsbedürftige Risikozustände (Burn-out) von einer behandlungsbedürftigen Erkrankung (Depression) zu unterscheiden.

Bei einer manifesten Erkrankung liegt die Verantwortung zunehmend im Gesundheitssystem. Folglich muss in der vierten Säule der Transfer zu den Ärzten und Therapeuten gewährleitet sein. Hier besteht medizinischer Handlungsbedarf. Lediglich betriebsinterne Lösungen greifen zu kurz und können hier nicht mehr ausreichend wirken. Eine nach Schweregrad abgestufte Intervention („stepped care“) muss das Gesundheitssystem ermöglichen. Nach der Kontaktaufnahme muss eine rasche Diagnose und Behandlung gemäß den Leitlinien folgen. Hierdurch können ggf. chronische Erkrankungen verhindert werden und Betroffenen eine Teilhabe am Arbeitsleben ermöglicht werden.

Die Wiedereingliederung stellt die fünfte Säule dar. Auch wenn medizinisch begleitete stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll sind, muss festgestellt werden, dass diese zunehmend kürzer Ausfallen. Dies therapeutisch zu begründen fällt schwer. Vielmehr scheint es systembedingt zu sein. Eine enge Zusammenarbeit mit den behandelnden Medizinern scheint aufgrund der gegenwärtigen Regelungen im Gesundheitssystem schwer umsetzbar zu sein. Dabei ist eine gut geplante Wiedereingliederung durchaus ein Mittel, das zur Anpassung von Arbeitsbedingungen genutzt werden sollte. Denn bei gleichbleibenden Belastungsfaktoren ist mit einem baldigen Rückfall zu rechnen.
Zurzeit besteht eine finanzielle Unausgewogenheit in den einzelnen beschrieben Säulen. Fallen die ersten drei Säulen noch nahezu gänzlich in die Verantwortung der Unternehmen, so übernehmen die Krankenkassen in den Säulen vier und fünf im Wesentlichen die Kosten. Wobei bei Stufe fünf ebenso die Rentenversicherung je nach Vorbedingung involviert ist. Die Konsequenzen lassen sich im Reaktionsverlauf erkennen. Wo Betriebe noch versuchen zu reagieren, werden Betroffene durch behandelnde Ärzte zügig aus dem „krank machendem Umfeld“ herausgezogen. Häufig schließt sich eine stationäre Reha an, bevor der Mitarbeiter wieder an den Arbeitsplatz zurückgeführt wird. Doch gerade lange Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit führen zur Entfremdung und können demnach sogar hinderlich sein. Der Betroffene baut zunehmend einen inneren Widerstand gegen den Arbeitsplatz auf, wodurch letztlich eine Rückführung unmöglich werden kann. Ein Umgang mit dem Thema nach dem oben beschriebenen Modell ist sinnvoll und würde der voran beschriebenen Verantwortung, die Unternehmen und die Gesellschaft gegenüber psychischen Störungen tragen, gerecht werden.

Quelle: Berger, M., Gravert, C., Schneller, C., Maier, W. (2013) Prävention und Behandlung psychischer Störungen am Arbeitsplatz – Gestuftes Aufgabenspektrum. In: Der Nervenarzt, 84, (11), pp. 1291-1298.

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Benjamin Fathi

Gründer, Redakteur und Autor
Gründer, Redakteur und Autor bei Gesundheit & Management. Gesundheitsmanager und Sportwissenschaftler.