Work-Life-Balance – Deutsche Arbeitnehmer aus dem Gleichgewicht

Deutsche Beschäftigte haben erhebliche Schwierigkeiten Karriere und Privatleben unter einen Hut zu bekommen. Zu diesem Ergebnis kam der Bürodienstleister Regus Deutschland. In einer internationalen Studie, in der 16.000 Beschäftigte aus 80 Ländern befragt wurden, kam Regus zu dem Ergebnis, dass zwar die Work-Life-Balance weltweit zugenommen, sich diese jedoch in Deutschland verschlechtert hat. Mehr als die Hälfte der Deutschen haben auf Grund des Jobs zu wenig Zeit für die Familie. Anders ist es bei unseren direkten Nachbarn. In Holland sind zweidrittel der Befragten der Meinung, den Spagat von Familie und Beruf gut bewältigen zu können. Angesichts dieser Studie verwundert es nicht, dass neue Berufsbilder entwickelt werden, die sich um das Wohl der Mitarbeiter sorgen sollen. Die Leipziger Firma Spreadshirt stellte speziell hierfür eine Feel Good Managerin ein. Die Aufgaben sind vielseitig. Neuen Mitarbeitern soll der Einstieg in die Firma erleichtert werden. Kinderkrippenplätze für Mütter ebenso wie gemeinsame Events nach Feierabend zu organisieren, sind nur einige der Aufgaben.
Was heute noch als exotisch erscheint, wird sicherlich zukünftig zunehmen. So warnt Michael Barth von Regus Deutschland davor, den hohen Einfluss des Gleichgewichts von Familie und Beruf zu unterschätzen. Insbesondere Berufsgruppen, die sich ihre Arbeitgeber aussuchen können, werden Arbeitgeber, die das Wohl des Angestellten z.B. durch eine Feel Good Managerin berücksichtigen, in ihre Wahl mit einfließen lassen.

Quelle:
Zeit online
Startupcareer

Gesundheit – Der 6. Kondratieffzyklus

Der russische Ökonom Nikolai Kondratieff entwickelte die Theorie der langen Konjunkturwellen. Er beobachtete in der Geschichte länger andauernde Phasen, in denen die Wirtschaft boomte. Dieser Boom ebbte jedoch nach einer länger anhaltenden Periode wieder ab. Als Ursache sah der Ökonom die  Verknappung eines wesentlichen Produktionsfaktors, wodurch dieser auf Grund seiner Schlüsselrolle die Wirtschaft hemmte. Den Unternehmen fehlten die nötigen Gewinne um weitere Investitionen zu tätigen und Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Kam es zu einer neuen Innovation – z.B. die Erfindung der Dampfmaschine – wurde hier verstärkt lukrativ investiert. Da durch diese Erfindung Ressourcen wieder freigesetzt wurden, konnten diese in die anderen Bereiche der Wirtschaft fließen. Als Folge boomte die Wirtschaft.
Als die ersten fünf Erfindungen, die zu den damit verbundenen langen Konjunkturwellen führten, gelten die Dampfmaschine – die Eisenbahn – der elektrische Strom – das Auto und die Informationstechnik.

Doch wir scheinen uns mittlerweile in dem sechsten Kondratieffzyklus zu bewegen. Eine Reihe von Experten sehen die Gesundheit als den nächsten wesentlichen Wirtschaftsmotor (vgl. Händeler 2011/ Nefiodow 2006). Hierfür muss jedoch ein Umdenken stattfinden. Gesundheit wird noch zu sehr als Kostenfaktor betrachtet und wiederum zu wenig als wirtschaftlichen Antrieb. So konzentrieren sich Krankenkassen im wesentlichen auf die Behandlung von Erkrankungen und folgen somit der Formel, Gesund ist derjenige, der nicht krank ist. Somit ist selbst in der modernen Gesellschaft noch überwiegend der Gedanke der Pathogenese verbreitet. Dies wird bei der Betrachtung des bereitgestellten Budgets für präventive Maßnahmen von 2,56 € pro Versicherten ersichtlich.
Jedoch ist schon jetzt ein Umdenken zu erkennen. Dies verdeutlicht auch das steigende Interesse an der Kombination von Gesundheit und Management. Sicherlich wirken der demographische Wandel und der bevorstehende Fachkräftemangel ähnlich wie ein Katalysator und beschleunigen die ökonomische Ausrichtung. McKinsey Deutschland sieht in diesem Zusammenhang einen dringenden Handlungsbedarf (lesen Sie auch War of Talents – Eine Studie von McKinsey Deutschland) .

Quellen:
Händeler, E. (2011). Kondratieffs Gedankenwelt – Die Chancen im Wandel zur Wissensgesellschaft, Moers: Marlon.

Nefiodow. A. L. (2006). Der sechste Kondratieff. Wege zur Produktivität und Vollbeschäftigung im Zeitalter der Information. Sankt Augustin: Rhein-Sieg Verlag

McKinsey Deutschland

Warum ist gesundes Führen heute so ein großes Thema?

Der demografische Wandel – im speziellen die demographische Entwicklung seit den ausgehenden Siebzigern – hat nicht nur Einfluss auf verschiedenste Bereiche der Gesellschaft, sondern schlägt sich auch in vielen Bereichen des Unternehmensalltags nieder. Unternehmen stehen nicht nur vor der Aufgabe im Kampf um die besten Arbeitskräfte konkurrenzfähig zu sein, sondern müssen auch ihre Beschäftigten über einen längeren Zeitraum als noch vor einigen Jahren physisch und psychisch leistungsfähig halten. Maßnahmen und Aktivitäten zur Gesunderhaltung der Beschäftigten und in diesem Zusammenhang natürlich Gesundes Führen können ein wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität sein, wenn sie tatsächlich gelebt und intern sowie extern kommuniziert werden. Für Arbeitskräfte wird es zunehmend wichtiger, in einem Umfeld zu arbeiten, das ihnen die Möglichkeit gibt, auch langfristig die Gesundheit zu erhalten. Das Verhalten der Führungskräfte ist ein entscheidendes Element dafür. Auf der Website der Unternehmensberatung GeGeMo (Gesellschaft für Gesundheits- und Motivationsmanagement) findet sich beispielsweise der Ausspruch: Verstehen Sie gemeinsam mit uns, die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter als Wettbewerbsvorteil und lernen Sie Ihre wahre Leistungsfähigkeit kennen. Dieser Satz beinhaltet mehr wahres, als es auf den ersten Blick den Anschein hat.

Ziehen wir dennoch erst einmal ein Negativbeispiel aus dem Sport heran. Ein Trainer, der seinen Schützling auf hohem Niveau trainiert und diesen Wettkämpfe in Serie bestreiten lässt, kann häufig schnelle Erfolge erzielen. Voraussetzung sind natürlich Talent sowie Leistungswille bei dem Sportler bzw. der Sportlerin. Oftmals steigt jedoch durch zu viel Training und zu viele Wettkämpfe die Verletzungsanfälligkeit und die Sportler/innen brennen aus. Gern wird in diesem Zusammenhang der Begriff des „Verheizens“ bemüht. Dieses „Verheizen“ ist in vielen Unternehmen gerade bei Führungskräften selbst und bei Nachwuchstalenten noch Usus. Kurzfristige wirtschaftliche Erfolge werden vor langfristige physicher und zunehmend auch psychischer Gesundheit sowie Bindung der Talente und Nachwuchskräfte gesetzt. Spricht sich dies außerhalb des Unternehmens durch Mundpropaganda und zunehmend auch durch Social Media (z. B. kununu) herum, dann sind die Auswirkungen für die Personalgewinnung oftmals verheerend. Ein schlechtes Image wieder „aufzupolieren“ dauert häufig Jahre, während ein positives Image innerhalb kürzester Zeit ruiniert sein kann.

Gesundes Führungsverhalten hat also nicht nur Einfluss auf den Krankenstand und die Fluktuation des eigenen Bereichs oder der eigenen Abteilung, sondern kann sich maßgeblich auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für das Unternehmen auswirken. Es ist im Optimalfall ein wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität.

Quelle:
GeGeMo
PerWiss

Kompetenzhygiene aktiv betreiben

Das Wort Kompetenzhygiene als psychologischer Terminus bedeutet letztlich nichts anderes, als eine „Reinigung“ des Egos. Jeder Mensch begeht auf vielfältige Weise tagtäglich Kompetenzhygiene und leitet von dieser ab, dass er gut und leistungsfähig ist. In welcher Weise sich Kompetenzhygiene nun ausdrückt (die einen lösen ein schlichtes Sudoku um sich zu beweisen, dass sie etwas schaffen können, andere versinken in Videospielen und lösen dort Rätsel und andere Aufgaben. Wiederum Andere lernen eine neue Sprache, nehmen ab, machen Sport, etc.) ist letztlich egal, die Hauptsache ist, dass sie aktiv durchgeführt wird. Der Abbau von Stress und seinen Symptomen ist eine logische Folge aus dem aktiven Gestalten und Erleben der eigenen Bewältigungsmuster: Komptenzhygiene.
Wenn Sie ihre unbewusste Kompetenzhygiene so anpassen, dass Sie sie aktiv erleben, wirkt sich das positiv auf ihre Selbstwahrnehmung und dementsprechend auch ihr Selbstbild und analog zum Eindruck auch auf ihrem Ausdruck von sich selbst aus.

Zum Themenbereich Kompetenzhygiene finden Sie einen Exkurs in der Human-Factors Literatur: Badke-Schaub, P., Hofinger, G., & Lauche, K. (2008). Human Factors – Psychologie sicheren Handelns in Risikobranchen. Heidelberg: Springer

Informationsplattform für Betriebliches Gesundheitsmanagement.