Entkopplung der Gesundheitskosten vom Arbeitsmarkt

Die Wirtschafts- und Finanzkrise hat deutlich gemacht, wie anfällig das bisherige Finanzierungssystem der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) war. Kostensteigerung im Gesundheitssystem waren bisher im Rahmen der prozentualen Beiträge auf Grundlage der beitragspflichtigen Bruttoeinnahmen und damit vorrangig aus Löhnen und Gehältern zu decken. Daher war die Finanzierung der GKV abhängig von der Konjunktur und der Lage auf dem Arbeitsmarkt. Durch den Einbruch der Konjunktur, im Rahmen der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise des Jahres 2008, gingen Arbeitsplätze verloren und in der Folge auch zwangsläufig die lohnabhängigen Beitragseinnahmen der gesetzlichen Krankenversicherung zurück. Die Ausgaben der GKV steigen aber auch trotz Finanz- und Wirtschaftskrise weiter, denn die Menschen werden weiterhin krank und sind auf die Leistungen des Gesundheitssystems angewiesen.

Die Abhängigkeit der Gesundheitsfinanzierung von den Arbeitskosten und der daraus resultierende Teufelskreis aus steigenden Gesundheitsausgaben und damit steigenden Lohnzusatzkosten konnte durch das Finanzierungsgesetz der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-FinG) durchbrochen werden. Das GKV-FinG, das am 1. Januar 2011 in Kraft trat, entkoppelt die Arbeitskosten weitgehend von der Entwicklung der Gesundheitskosten. Dazu wird der einkommensabhängige Beitragssatz gesetzlich festgeschrieben. Dies sorgt für mehr Stabilität bei den Arbeitskosten, indem Ausgabensteigerungen im Gesundheitswesen sich nicht mehr automatisch über steigende Beiträge auswirken. Eine derartige Entlastung des Faktors Arbeit fördert langfristig Wachstum und Beschäftigung. So können zum einem bestehende Arbeitsplätze gesichert und zum anderen die Ansiedlung neuer Unternehmen und damit die Schaffung neuer Arbeitsplätze gefördert werden. Die Vorteile liegen dabei auf der Hand:

  • Eine bessere Planungssicherheit für Arbeitgeber und Unternehmen, da die Gesundheitskosten auf Arbeitgeberseite in Zukunft stabil bleiben.
  • Arbeitsplätze in Deutschland werden gesichert. Zukünftige Kostensteigerungen im Gesundheitswesen werden nicht mehr vollständig auf die Arbeitskosten umgelegt, sondern über Zusatzbeiträge der Versicherten getragen. Die Lohnzusatzkosten und damit die Arbeit verteuern sich so auch in Zukunft nicht mehr durch Kostenanstiege im Gesundheitswesen.
  • Deutsche Unternehmen bleiben im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig und müssen nicht aus Kostengründen Arbeitnehmer entlassen.
  • Gleichzeitig wird das System der GKV weniger anfällig gegenüber konjunkturellen Schwankungen.

Um dies zu erreichen, musste die christlich-liberale Regierungskoalition das System der gesetzlichen Krankenversicherung grundlegend verändern. Neben der Sicherstellung der sehr guten medizinischen Versorgung, war es auch das Ziel, so umzusteuern, dass zukünftig Wachstum und Beschäftigung bei steigenden Gesundheitsausgaben nicht gefährdet werden.

Um die unvermeidbaren künftigen Ausgabensteigerungen im Gesundheitswesen aufzufangen, die über die allgemeine Lohn- und Gehaltsentwicklung hinausgehen, und um die hochwertige medizinische Versorgung weiterhin sicher zu stellen, können die Krankenkassen deshalb von ihren Mitgliedern einkommensunabhängige Zusatzbeiträge erheben. Diese werden von jeder Krankenkasse – je nach ihrer wirtschaftlichen Situation – selbst festgelegt.

Mit der Weiterentwicklung der Zusatzbeiträge ist der Weg für eine weitgehende Entkopplung der Arbeitskosten von der Entwicklung der Gesundheitskosten frei. Denn nur dadurch kann eine planbare und zukunftsfeste Finanzierung der GKV sichergestellt werden, ohne dass Arbeitsplätze durch steigende Lohnzusatzkosten gefährdet werden.

Quelle:
BMG

Unternehmen unternehmen Gesundheit

Wir alle verbringen einen großen Teil unserer Zeit an unserem Arbeitsplatz. Was liegt also näher, als dafür zu sorgen, unser Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es für den Erhalt unserer Gesundheit förderlich ist?

Viele Firmen haben dies für sich bereits erkannt. Sie haben die Gesundheitsförderung zu einer Managementaufgabe in ihren Betrieben gemacht. Häufig sind es die kleinen und mittleren Unternehmen, die die Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung noch nicht ausreichend nutzen. Der Grund ist ebenso einfach wie nachvollziehbar. Sie haben oft nur wenig Mitarbeiter und einen begrenzten Gestaltungsspielraum. Dennoch steht fest: Investitionen in die Gesundheitsförderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gerade auch von kleinen und mittleren Betrieben, sind immer Investitionen in die Zukunft unserer Gesellschaft.

Gesunde Beschäftigte in gesunden Unternehmen ist ein Ziel, an dem sich alle im Betrieb beteiligen können. Sowohl die Unternehmensleitung als auch die Beschäftigten, die Betriebs- und Personalräte sowie die Betriebs- und Werksärzte.

Wichtige Ansprechpartner sind die gesetzlichen Krankenkassen, denn sie verfügen über das Wissen und können Betrieben die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, damit ihnen der Schritt zur Gesundheitsförderung in dem eigenen Unternehmen gelingt.

Die Kampagne „Unternehmen unternehmen Gesundheit“ des Bundesministeriums für Gesundheit belegt: Schon heute wird betriebliche Gesundheitsförderung in vielen Betrieben vorbildlich umgesetzt. Projektbeispiele aus den einzelnen Bundesländern zeigen, dass auch in kleineren Betrieben viel für die Gesundheit der Beschäftigten getan werden kann.

Quelle:
BMG

Dateien:
Gesundheitspolitische Informationen 4 (PDF – 1MB)
Unternehmen unternehmen Gesundheit 2011 (PDF – 719KB)

Schule und Gesundheit

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Das Hessische Kultusministerium (HKM) betrachtet das Thema Gesundheitsmanagement als einen Prozess in der Organisationsentwicklung. Hierbei verweist das HKM auf den kausalen Zusammenhang zwischen Gesundheit und Bildungsqualität.

schuleundgesundheit.de beschreibt Gesundheitsmanagement als „[…]  gezieltes und bewusstes Einarbeiten gesundheitsfördernder Strategien, Strukturen und Prozesse in das allgemeine Management, in die Führungsstrategie und in den Führungsstil (Schulentwicklung).“ Hierbei werden sowohl Personen, Strukturen und Prozesse der Organisation als Ansätze betrachtet.  Um Schulen den Weg in eine „gesundheitsfördernde Schule“ zu ebenen, werden einzelne Zertifikate ermöglicht, die wiederum Meilensteine für Schulen darstellen, an denen sich diese entlang bewegen können.

Inwieweit dieses Konzept erfolgreich sein wird, hängt sicherlich von den zeitlichen Kapazitäten einzelner Schulen ab. Bei der Betrachtung der hohen Anzahl von Frühverrentungen von Lehrern wird die Notwendig eines Gesundheitsmanagements deutlich. In der Regel beginnt der Ausstieg aus dem Arbeitsleben aus gesundheitlichen Gründen 10 Jahre vor dem eigentlichen Rentenalter. Tatsächlich halten lediglich 6 Prozent der Lehrkräfte bis zum Rentenalter von 65 Jahren durch. Dabei ist die Hohe Zahl von psychosomatischen Erkrankungen auffällig.

Quelle:
Schule&Gesundheit
aerzteblatt.de


Motivation: Unser Motor

Ohne Motivation läuft nichts, doch manchmal kommt der „Mach-Lust-Motor“ ins Stottern oder stirbt ganz ab. Mit kleinen Tricks lassen sich Mini- und Maxidurchhänger problemlos meistern.

Der Schreibtisch ein einziges Chaos, aber aufräumen möchte man dennoch nicht. Auf das Meeting am Nachmittag hat man gar keine Lust, schließlich könnte man in der Zeit Wichtigeres erledigen. Motivationsdefizite, auch gravierendere als diese, kennen alle – Chefs inklusive: Nur 13 Prozent der Fach- und Führungskräfte in Deutschland sind mit ihrem Job zufrieden, ergab eine Umfrage der europäischen Jobbörse StepStone.
Ursache erkennen, Motivation managen

„Motivation ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Person und Situation“ erklärt Heinz Mandl, Lehrstuhlinhaber für Empirische Pädagogik und Pädagogische Psychologie an der Uni München. Bei fehlender oder geringer Joblust rät er, nach den Ursachen zu fragen: „Wichtig ist, selbst zu erkennen, warum man demotiviert ist.“ Ist die Stelle nicht selbst die Ursache für das Motivationsloch, spricht man von einem „kleinen Durchhänger“. Schwieriger wird es, wenn einem die Arbeit keinen Spaß mehr macht, man nicht mehr schafft, was man sich vorgenommen hat, oder kurz davor ist, innerlich zu kündigen.
Methoden für die Mitarbeitermotivation

Nicht erst wenn die Joblust bereits schwindet, sollten Vorgesetzte eingreifen. Generell ist das Führungsverhalten ein entscheidender Faktor, wenn es um Motivation geht, sagt Mandl. Dabei geht es um die Anerkennung der Leistung, die Einbindung in Entscheidungsprozesse und die Schaffung von Anreizen.„Kurzfristige Belohnungssysteme wie Zusatzprämien sind eher ungünstig“ erklärt Sperling, „sie nutzen sich schnell ab, weil man sich leicht an sie gewöhnt.“Wichtig ist das Erleben von Autonomie, betont Mandl: „Durch das Treffen eigener Entscheidungen erleben sich die Mitarbeiter als kompetent und ernst genommen.“ Außerdem sollten sie häufig Feedback auf geleistete Arbeit erhalten. Dabei ist der richtige Zeitpunkt entscheidend. Sperling: „Ich warte mit Rückmeldungen nicht, bis ein Mitarbeiter, an den ich etwas delegiert habe, seinen ersten Fehler begangen hat. Ich lobe ihn im ersten Moment, in dem er etwas gut gemacht hat.“
Quelle:
Focus 

Die Kultur der Innovation

Die Grundvoraussetzungen für einen innovativen und sich selbst tragenden Prozess sind im 21. Jahrhundert die Rahmenbedingungen in den einzelnen Unternehmen. Wird der Innovationsprozess nicht gefördert, oder gar unterdrückt – durch bürokratische oder festgefahrene und streng hierarchische Prozesse und Strukturen – findet eine Innovation, wenn überhaupt, nur sehr langsam ihren Weg zu den Entscheidern im Unternehmen. Das Management muss den Menschen in den Mittelpunkt seiner Überlegungen stellen. Eine Unternehmenskultur sollte stets die geistige Vielfalt und das kommunikative Miteinander fördern, sowie auf allen Hierarchiestufen unternehmerisches Denken und einen transparenten Entscheidungsprozess ermöglichen. Nur dieser Bewusstseins- und Paradigmenwechsel garantiert schließlich ein erfolgreiches Innovationsmanagement 2.0.

Ein gutes Beispiel auf Unternehmensebene ist die i-flash Community von Swarovski. Mitarbeiter aus allen Bereichen entwickeln hier gemeinsam neue Produktideen und arbeiten sie zu umsetzungsfähigen Konzepten aus. Mittlerweile sind die Mitglieder dieser Gemeinschaft an 70 Prozent aller Produktneueinführungen beteiligt; aus dieser Gruppe heraus entstanden bereits viele hochwertige Lösungen.

Dieses Beispiel ist kein Einzelfall, beeindruckt aber durch seine Effizienz. Letztlich repräsentieren Mitarbeiter auch immer in einem gewissen Maße die Kundenschicht und können so durch eine Diskussion in großer Runde bereits entscheidende Vorauswahlen und K.O.-Kriterien treffen, identifizieren und ausbessern.

Quelle:
HBM

Informationsplattform für Betriebliches Gesundheitsmanagement.