Umgang mit Präsentismus

Viele Unternehmen in Deutschland investieren in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Dieses betriebliche Gesundheitsmanagement zahlt sich unmittelbar für sie aus: Denn die vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO) veröffentlichten Ergebnisse von zwei bundesweiten, repräsentativen Stichprobenbefragungen unter GKV-Mitgliedern liefern eindeutige Hinweise darauf, dass Unternehmen, die betriebliche Gesundheitsförderung betreiben,

  • weniger krankheitsbedingte Personalausfälle haben und
  • deutlich weniger vom Phänomen Präsentismus betroffen sind

als jene Unternehmen, die keine Präventionsmaßnahmen anbieten. Die WIdO-Experten legen es den Arbeitgebern vor diesem Hintergrund nahe, den Fokus beim betrieblichen Gesundheitsmanagement neu zu justieren: Dabei sollte es nicht primär oder gar ausschließlich darum gehen, die Anwesenheitsquote der Mitarbeitern um jeden Preis zu erhöhen und allein die Fehlzeiten im Auge zu behalten. Vielmehr gelte es, gemeinsam mit den Beschäftigten an betrieblichen Rahmenbedingungen zu arbeiten, um die – physische und insbesondere auch psychische – Gesundheit der Beschäftigten zu stärken und ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten.

Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) plädiert in ihrer Präsentismus-Expertise für ein erweitertes Verständnis des betrieblichen Gesundheitsmanagements, für eine „Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit“ und insbesondere für das psychische Befinden der Mitarbeiter: Fehlzeitenstatistiken müssten künftig ergänzt werden durch Kennzahlen, die verlässliche Angaben zum Gesundheitszustand der Beschäftigten und zu seinen betrieblichen Bedingungen und Folgen liefern.

Der renommierte Bielefelder Gesundheitswissenschaftler Professor Bernhard Badura, Mitautor des jährlichen Fehlzeiten-Reports des WIdO sowie des BAuA-Präsentismusreviews, bringt es auf den Punkt, wenn er eine Abkehr von der Kultur der Unachtsamkeit für Gesundheit fordert. Diese sei in vielen Unternehmen anzutreffen und beinhalte insbesondere die Auffassungen, dass

  • seelische Gesundheit ein Tabu ist,
  • wer zur Arbeit erscheint gesund und wer fehlt krank ist,
  • Gesundheit im Übrigen Privatsache ist und
  • das Topmanagement wenig oder gar nichts über die Gesundheit der Belegschaft wissen muss.

Quelle:
AOK 

Potenzial vergeudet: Geisteswissenschaftler in die Chefetagen?

Zugegeben, die Thematik ist kontrovers. Zwar haben Geisteswissenschaftler mit philosophischem, psycho- oder soziologischem Hintergrund vermeintlich bessere Sozialkompetenz und andere, kreativere Wege der Problemlösung, doch mangelt es hier fraglos an den Erfahrungen im Umgang mit der blanken Wirtschaft oder dem Recht. Ersteres ist natürlich kaum bis gar nicht erlernbar, Zweiteres schon. Pro und Contra sind vielfältig, doch wie viel Substanz steckt hinter dieser Forderung?

Bereits 2009 war in der Zeitung „Darmstädter Echo“ die Forderung zu lesen, dass mehr Soziologen und Politikwissenschaftler in die Chefetagen gehören sollten. Die Forderung wurde von der Unternehmerin Nicola Leibinger-Kammüller gestellt. Zweifelsfrei zählen weitere Fachbereiche wie Psychologie, Philosophie, Historik und u.U. auch Theologie zu den Geisteswissenschaften. Hierzulande werden derlei Forderungen allerdings eher belächelt und mit dem schlichten ignorieren der Forderung quasi zurückgewiesen. Fraglich muss jedoch bleiben, ob es angesichts der Finanz- und Wirtschaftskrise, die zudem in eine Staatenkrise mündet, nicht an der Zeit ist infrage zu stellen was reine Wirtschafts- und Juristenetagen mit den Großunternehmen anstellen. Monokulturen sind seit jeher sehr Krankheitsnafällig und wenn es zu einem Ausbruch kommt, infiziert dieser meist die gesamte Kultur.

England geht hier mit gutem Beispiel voran und zeigt, dass auch Geisteswissenschaftler problemlos in die oberen Etagen aufsteigen können. Wie die Website berufsstrategie sagt, sitzen in den DAX Unternehmen ausschließlich Wirtschaftler, Juristen und im Extremfall Ingeieure oder Naturwissenschaftler. Zeit umzudenken? Im Grunde ist es dasselbe Problem, wie das, was mit der Einführung einer Frauenquote einherginge. Es wäre ungerecht in dem Sinne, dass sie individuelle Fähigkeiten und vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ungeachtet lassen würde, was ungeahntes Potenzial schlicht und ergreifend verschenkt.

Quelle:
Spiegel
Berufsstrategie

Wie fit sind Sie?

Falls auch Sie zu den Menschen gehören, die hastig nebenbei essen, sich schlecht konzentrieren können oder Pausen für reine Zeitverschwendung halten und eventuell merken, dass etwas schiefläuft, aber noch nicht genau wissen, wie Sie dagegen halten können, sollten Sie prüfen, wo Ihre größten Energiedefizite liegen.

Lebensenergie und die sich daraus ableitende Arbeitsleistung ist eine der wichtigsten Ressourcen aller Erwerbstätigen. Damit jedoch richtig hauszuhalten fällt insbesondere den Leistungsträgern schwerer als es sollte. Steigende Anforderungen, wachsender Druck, wer hier mit Überstunden und Verzicht auf wichtige und wohlverdiente Freizeit kontert, verliert nicht nur die Möglichkeit des sportlichen Ausgleichs sondern kippt seine Work-Life-Balance in eine sehr ungünstige Richtung. Auf Dauer führt dies nur zu einem Ergebnis, dem körperlichen oder seelischen Zusammenbruch.

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Weniger Geld, auch für Topmanager?

Investmentbanken stehen unter strenger Beobachtung und im steten öffentlichen und privaten Diskurs. Diesmal sollen die geplanten Sparrunden und Entlassungen auch die Topmanager erreichen.

Die BCG (Boston Consulting Group) gibt einen geplanten Stellenabbau von gut 10% im Bereich der Investmentsparten an. Aller Vorraussicht nach sind dieses mal nicht nur Broker und Banker der zweiten Riege betroffen, sondern auch Fürhungskräfte, so die BCG Experten. Ebenfalls sollen Bonifikationen und Gehälter weiter nach unten angepasst werden: „Da Erträge und Gewinne sinken, müssen Banken neue Anreize finden, um ihre Toptalente zu halten„, so die Studie.

Die Return on Equity (ROE) lag vor der Finanz- und Wirtschaftsflaute weltweit durchschnittliche bei über 20 Prozentpunkten. Mittlerweile sind die Investmentsparten froh, wenn sie einstelligen EK-Renditen vorweisen können. Der genannte Schritt ist also durchaus logisch im Marktwirtschaftlichen Sinne von Angebot und Nachfrage. Die ROE wird mit Sicherheit wieder steigen, fraglich bleibt jedoch trotz allem, ob die fantastischen Gewinne von einst, je wieder erreicht werden können und das über einen längeren Zeitraum.

Doch bei sinkenden Gewinnen und somit auch weniger Geld für die Toptalente der Branche bleiben wenig Möglichkeiten diese zu halten ohne eine grundlegende Änderung des eigenen Systems vorzunehmen. Permanent Recruiting erledigt sich nicht von selbst und erfordert ständiges und wiederholtes Engagement der leitenden Personen. Am Ende ist es immer nur die Frage: Ist es das wert?

Quelle:
MM

Never touch a running system?

Diese alte Faustregel ist tatsächlich nur noch als obsolet zu bezeichnen und mit einem ganz klaren: Nein! Zu beantworten. Als Substitut könnte man hier die Alternativregel heran ziehen: Never change a winning team! Diese besitzt nach wie vor zumindest eine gewisse Gültigkeit. Doch warum sollte man nun gut laufende Systeme „anfassen“ und entsprechend auch Änderungen unterziehen?
Die Antwort scheint erst einmal befremdlich, da in der Phase, in der das System rennt, eine Menge Geld fließt und im Optimalfall einen Gewinn generiert bzw. Überschüsse schafft und Mehrwert aus sich selbst heraus entstehen lässt. Dies kann das System jedoch nicht, weil es ein besonders gutes System ist, oder weil es gar die geheime Lösung auf alle etwaigen Probleme zu sein scheint. Nein, es ist lediglich in genau diesem Moment ein gutes System, weil die Umwelt des Systems (im soziologischen Sinne) diesem gestattet seine Stärken in diesem Moment auszuspielen. Verändern sich einige Variablen in der Umwelt, kann das System schon wieder obsolet sein und mit dem Schaffen des Mehrwerts sieht es dann auch düster aus.
Da Umwelt und System sich ständig bedingen (Ausdruck ist immer auch gleichzeitig Eindruck und umgekehrt) muss sich das System stetig anpassen. Dies passiert in der Unternehmensführung jedoch nur äußerst selten in einem stetigen Prozess, da Systeme – vor allem durch gutes Management – in stabile Ordnungen geschoben werden. Mitunter strebt das System eine Ordnung bzw. Stabilität sogar an. Die Problematik ist nun, das System aus der Ordnung in eine chaotische Phase zu pushen in der es nach einem neuen stabilen Zustand sucht und sich im Optimalfall eine Ordnungsebene höher neu sortiert und stabilisiert. Dieser Vorgang nennt sich Prozessmusterwechsel und ist für alle Systeme in Unternehmen oder auch Unternehmen als Ganzes unabdingbar, wenn sie konkurrenzfähig bleiben wollen.
Die Phasenweise Neuorientierung der Systeme und ihrer Subsysteme ist ein Obligat und gehört in die Fähigkeitenbereiche der entsprechenden Manager. Freilich ist die Generierung von Umsatz in diesen Phasen schwierig. Mit einem neu ausgerichteten System, welches wesentlich besser und näher an die es umgebende Umwelt angepasst und auf sie ausgerichtet ist, fällt dies aber wieder wesentlich leichter. Schlüsselpunkte und -kompetenzen hierzu sind auf absehbare Zeit noch immer Vernetzung und Sinnstiftung.

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