Arbeitsbelastungen im Visier

Quelle: pixabay

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Im Zeitalter der Kopfarbeit nehmen seelische Erkrankungen zu. 2013 wurde daher die psychische Gefährdungsanalyse verpflichtend für alle Unternehmensgrößen eingeführt. Bei der Umsetzung tun sich viele Unternehmen jedoch noch schwer. Dabei bietet die Analyse viele Chancen.

Was durch zahlreiche Studien nachgewiesen wurde, ist in den Betrieben angekommen: Die Arbeitsverdichtung, Leistungsdruck und fehlende Kommunikation haben dazu geführt, dass Mitarbeiter zunehmend psychisch erschöpft sind. Damit einher geht die grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitgeber, sich um die „Gehirngesundheit“ ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Trotzdem haben viele Betriebe seit der Gesetzesänderung das Thema zunächst vernachlässigt oder gar schlichtweg unter den Tisch gekehrt.

Seit diesem Jahr hat sich die Situation für die Unternehmen allerdings gravierend verschärft. Hintergrund: Die Politik hat den Berufsgenossenschaften den klaren Auftrag erteilt, in den Betrieben vor Ort zu prüfen, ob und welche Analysen tatsächlich durchgeführt wurden. Das hat zwar mitunter zu viel Aktionismus geführt, doch viele Unternehmen sind nach wie vor unsicher, wie sie eine Gefährdungsanalyse durchführen, welche Faktoren wie genau erfasst werden müssen und wie sie mit den Ergebnissen umgehen sollen. Erschwerend kommt hinzu, dass es keine Vorschriften oder allgemein anerkannte Standards für die praktische Umsetzung gibt. Das Problem für die Betriebe: Wird die Gefährdungsbeurteilung nicht durchgeführt beziehungsweise werden Fristen nicht eingehalten, drohen Sanktionen in Form von Geldstrafen. Unterschätzt wird, dass bei mangelhafter Umsetzung die Arbeitgeber in die Pflicht genommen werden nachzubessern und daraufhin erneut kontrolliert werden.

Hürden bei der Umsetzung

Viele Unternehmen schrecken vor der Gefährdungsanalyse zurück, da ihnen nicht klar ist, dass sie „nur“ für das Arbeitsumfeld, nicht aber für die individuelle Psyche verantwortlich sind. Das bedeutet, dass die Gefährdungsbeurteilung die Beanspruchung misst, die durch äußere Einflüsse entstehen kann, nicht aber die subjektiven Belastungen. Zu den objektiv messbaren Faktoren zählen zum Beispiel:

  • hohe Verantwortung, Konfliktpotenziale mit Kunden (Arbeitsaufgabe),
  • geringe Entscheidungs- und Handlungsspielräume, Monotonie (Arbeitsinhalt),
  • Zeitdruck, Unterbrechungen (Arbeitsorganisation),
  • fehlende Wertschätzung, schlechte Führungsqualität (Soziale Beziehungen),
  • störanfällige Computer/Software, ungeeignete technische Unterstützung (Arbeitsmittel),
  • laute Umgebungsgeräusche (Arbeitsumgebung).

Eine weitere Hürde ist, dass die Geschäftsleitung oftmals den externen Blick in sensible Abläufe der Organisation befürchtet; Betriebsrat und Mitarbeiter haben dagegen Bedenken, dass letztere ausgehorcht und abgestraft werden, wenn sie negative Rückmeldungen geben. Die Bedenken sind in der Praxis jedoch weitestgehend unbegründet, da die Gefährdungsanalyse anonym durchgeführt wird und die den Prozess begleitenden externen Berater sich dazu verpflichten, keine Daten aus den Befragungen herauszugeben.

Der Gesetzgeber sieht vor, dass jedes Unternehmen unabhängig von seiner Betriebsgröße grundsätzlich ein mitarbeiterbeteiligendes Verfahren wählen muss, bei dem Mitarbeiter aus verschiedenen Tätigkeitsgruppen befragt werden. Auch die Führungsriege, die Personalverantwortlichen sowie der Arbeitsschutzverantwortliche und die Arbeitnehmervertretung müssen in den Prozess mit einbezogen werden. Hier empfiehlt sich bei größeren Betrieben die Bildung eines Steuerungskreises, deren Mitglieder das gesamte Vorgehen planen, durchführen und die Ergebnisse kommunizieren. Kleine Unternehmen, die keinen Betriebsrat und Arbeitsschutzverantwortlichen haben, können auf die Unterstützung externer Berater zurückgreifen.

Hier geht es zum Praxisleitfaden GBpsych.

Stefan Buchner, Geschäftsführer der UBGM, Unternehmensberatung für betriebliches Gesundheitsmanagement

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